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要一針見血，單刀直入，毫不客氣。糊里糊涂，不該錯的員工做錯了，更應該要大聲訓斥。甚至于還可以再加一句：“你怎么會這樣子！”

但時間不要太長，最多一分鐘、兩分鐘。萬萬不可用罵人的語言、傷人情感的語言。那樣的話，就因為幾句話，會破壞你與員工之間所建立起來的情感關系，你原來對員工的照顧、關懷可能會全化為烏有。

指出員工錯在哪里。這個時候，你就要冷靜下來了。若沒冷靜下來，你就無法正確地指出員工錯在哪里，而員工也會有自己的理由反駁你：“我錯了?錯在哪里?”

員工的錯誤常見的不外乎此兩種：

1、違章違紀操作。

章紀包括工作流程、工作法。這些章紀，事先組織應該是對員工進行了培訓的。若沒有培訓，員工出現錯誤，那是組織的責任，不能全怪員工�？梢栽诖藭r對員工進行補課。若組織已經對員工進行過培訓，就要在此時對員工強化教育：“你知道嗎?某某工作流程第幾條是怎么說的嗎?”讓員工回憶工作章程要求，可以在此時拿出章程原本讓員工重新學習一次。

2、責任失誤。

員工因素質低下，對工作意義與價值沒有正確的認識，工作時常常會心不在焉。此時，若只是一般性的小差錯，應該要現場引導員工：“你看看別人是怎樣工作的?”若是錯誤情節比較嚴重，應該要將員工帶離工作現場到不影響其他人工作的場所進行思想教育：“你知道嗎?因你的錯誤會造成整個團隊的績效下降?你知道嗎?你如此錯誤，對你自己的人身安全、組織的安全、顧客的安全、同事的安全會有多大的威脅?”　

在使用反復句式：“你知道嗎?”要注意中間需要幾秒時間的停頓，不要滔滔不絕。引導員工認識錯誤，不僅需要你從員工自身的利益出發分析員工錯誤對員工生存與發展的威脅，更重要的是：你所說的一切要讓員工理解，而要讓員工理解就需要注意員工在聽時必須要有一定的時間接受你所講的話的信息內容。

當你講完了員工錯誤對他生存與發展的威脅后，你應該要加上關切的語言與員工共同分析他的心理需求：“你不是想發展嗎?你不是想組織給你發展的機會嗎?你不是想多獲得績效嗎?”再反回來與員工一起分析，若經常犯這樣的錯誤能夠得到發展機會嗎?能夠得到績效嗎?從更深次讓員工認識錯誤對他的危害。

還可以再從個人情感關系上深化員工對你批評他的行為認識與認知：“你想想看，我為什么在你身上如此用心?你難道不明白我一直在關注你的成長?你沒把工作做好，難道我不會傷心嗎?你說過要支持我工作，可是你的工作如此不爭氣，難道不會令我生氣嗎?

說到這些時，最好要讓員工開口說話。有的員工因為怕你而不敢說，你可以結合員工的脾性、年齡、性別，用一些能夠讓人開心的話來引導他說話，如：“我剛才所說的你應該可以理解了吧?我想你是聰明的人，會很容易理解我的話的。”獲知員工對我們引導性工作的認識是我們經理人評估自我對員工批評行為效果如何的重要環節。

店長不僅要引導員工認識錯在哪里，還要教會員工如何糾正錯誤。如果員工不知道糾正錯誤，那么下次還有可能再犯同樣的錯誤，那樣的話，我們經理人就非常累了。因此，不管工作多忙，這項工作一定要完成，當時因工作在身可能沒辦法一下子完成，可以與員工約定，今晚我們再談一次：“我來教你。”

不稱職的經理人只會罵員工：“你錯了。”合格的經理人會指出員工錯在哪里。優秀的經理人會幫助員工糾正錯誤，讓員工成長起來。

“我來教你。”若是店長自己的特長，店長當老師教員工，會強化店長與員工之間的情感關系，也讓員工全面認識到店長批評員工的本意是在希望員工成長。

“我來教你�！比舨皇堑觊L的特長，店長應該要鼓動團隊中優秀的成員來幫助這位員工，同時引導全員正確認識團隊共同成長的文化理念�！趫F隊中每一個同事都是非常重要的，若哪個環節出現差錯，都會影響到整個團隊的績效與利益。因此幫助別人也在是幫助自己，是團隊合力建設的需要。

“我來教你�！比羰羌m正員工心理情緒方面的課題，店長應該要請求專業者或年長者來幫助。在這里有項小工作店長需要注意。因為員工出現錯誤，都存在害怕負面影響力太大，若店長請來的專業者或年長者是公司的高管，可能員工會以為店長向上級報告去了，那樣會對自己以后的成長造成麻煩。因此，經理人事先就要引導員工認識“你非常的重要，我們公司的員工，不管是誰領導都在關心他們、關懷他們，都希望成長起來。”

不要說：“你到某某領導辦公室去一下”、“或某某領導叫你去一下”。那樣的話，本來是很平常的教育員工的事，會引起員工對經理人的誤會。應該讓當領導的專業者或年長者去告訴員工：“你來我辦公室喝茶，我有話對你說�！苯浝砣瞬灰聠T工到這些專業者或年長者面前，會說對經理人不益的話。這是組織配合教導、引導員工工作中的小技巧。

管理中上級與下級的矛盾產生，常常是我們經理人批評員工工作法不到位造成的。因此，我們經理人要讓管理中的人與人之間的矛盾減少，就要不斷地結合管理實踐研究工作法。